De nombreux thèmes font débat en ce moment : la négation de l’autorité, du conflit, et de l’ « histoire » … Ces thèmes s’illustrent la plupart du temps, simplement mais violemment, dans les conflits quotidiens, peu reluisants, de la vie de bureau contemporaine.
Récemment, Guillaume Bigot nous a parlé de la trahison des chefs[1]. Selon lui, le commandement se délite et génère une chose informe qui s’apparente davantage à une tyrannie/anarchie qu’à un monde pacifié. L’entreprise en est une parfaite incarnation. La hiérarchie se doit de prétendre s’intéresser au staff, donc « on laisse faire ses collaborateurs, on les abreuve de mots, on feint de les écouter, on les réunit (…) un anti-machiavélisme de base, naïf et méchant, que l’on nomme aujourd’hui le management ». Cependant, les intentions sont plus malignes que naïves. La négation du conflit a souvent pour conséquence un déchainement de comportements d’individus qui ne sont plus canalisés par leur surmoi. La disparition de la sanction implique de niveler tout le monde, de donner les mêmes droits, ou plutôt le même manque de droit à tous. Et ainsi, par défaut, favoriser les comportements déviants. En conséquence, il y a en réalité un net recul de l’état de droit dans la pratique du droit du travail.
Démonstration incarnée. Je participe, il y a six mois, au recrutement d’une jeune assistante. Je suis l’assistante principale du programme et de ce fait, censée la former, lui apprendre les règles, us et coutumes de notre lourde administration. Il se trouve que, dès son embauche, cette personne, que nous nommerons C, a un rapport aux horaires très personnel : arrivées tardives, absences sans justifications et un comportement disons… erratique : vociférations, propos antisémites et j’en passe. Je lui demande à plusieurs reprises de rentrer ses absences dans le système créé à cet effet, sans résultat. J’en réfère à ma hiérarchie (que l’on nommera A), chef du programme, et à la sienne (que l’on nommera B), qui ne réagissent pas. Moi-même, lors d’une de mes absences, je suis sommée de la rentrer dans les plus brefs délais. Etonnant, ce laxisme pour une toute nouvelle recrue. Je vous épargne les détails de ces péripéties d’officine. Un vendredi soir je reçois un coup de fil chez moi d’une collègue qui se dit sous le choc d’une « conversation » qu’elle vient d’avoir avec la jeune recrue, qu’elle qualifie de très violente. C menaçait de « me choper » le lundi suivant, de me « faire mettre mes couilles (sic) sur la table » et de me parler de « mon ego de merde ». Je préviens donc ma hiérarchie (A) par mail lui demandant d’être là lundi tôt pour éviter toute altercation. Elle me répond qu’elle sera bien là et que « des règles élémentaires de comportement seront rappelées ».
« Laughing Jester », possiblement par Jacob Cornelisz van Oosstsanen
Lundi. A est arrivée à 11h15… J’ai donc eu largement le temps de me faire copieusement insulter par cette jeune fille raisonnable et délicate. Raison de l’ire : on lui a rapporté mes propos sur ses absences. On ne lui a pas demandé de se conformer aux règles, B, sa hiérarchie, lui a rapporté ma « délation ». Souhaitait-on cette violence qui se déchaine ? Un florilège : « t’es qu’une bouffonne (…) t’es qu’un putain de boulet (…) une grosse gamine qui vaut pas une thune ». Je lui suggère que parler de cette façon à une personne de 20 ans plus âgée n’est pas … approprié. « Rien à foutre », me répond-elle. « Je suis soutenue par ma hiérarchie » ajoute-t-elle. Et elle a raison. En fait. Car, cette ancienneté ne m’apporte aucun crédit. Je dirais même au contraire… Ce qui curieusement se joue également là, c’est un conflit par procuration. Le vrai conflit n’est pas l’officiel, le violent, le pétaradant. C’est l’officieux, le pernicieux, celui de B à mon égard, à sens unique sans origine et sans raison, celui qui ne s’est jamais déclaré et qui a utilisé un élément nouveau, jeune, peu averti et plutôt réactif pour aller au charbon.
Jean-Claude Milner, linguiste et philosophe[2], expose une conception de la mutation du concept de conflit fondée sur « la fin de l’histoire » (Fukuyama) : les grandes idéologies du siècle dernier s’appuyaient sur l’existence de contraintes contre lesquelles les individus devaient lutter mais qu’ils ne pouvaient pas nier. Une représentation du monde fondée donc sur le conflit. Aujourd’hui, dit-il, « l’idéologie dominante soutient que lutter contre une source de conflit c’est créer une nouvelle source de conflit. Il ne faut donc pas lutter mais empêcher que le conflit apparaisse. Et quand on n’y parvient pas, on se contente d’empêcher le conflit de s’exprimer (…)».
Revenons donc à A,
sans intention maligne mais la Chef, enfin le manager plutôt, qui arrive après
la bataille. Ayant été prévenue de ces menaces, j’avais enregistré cet « entretien ».
A m’a rétorqué que C avait répliqué avec raison que les enregistrements
étaient illégaux. Les insultes, la vulgarité, visiblement non. Au bout de 15
jours, j’ai obtenu laborieusement qu’elle quitte mon bureau. J’ose
« champagne ! » auprès d’un collègue, entendu de la donzelle.
Propos rapporté à A comme une « provocation » de ma part. Et puis A
m’a fait le coup du relativisme culturel : sa réaction ne serait due qu’à « un
sang un peu chaud ». Je me dis donc que je proviens d’une culture dite
« rationnelle », en conséquence, je n’ai le droit que de me taire. Ce
jour-là, A a plaisanté avec tout le monde, il y avait vraiment une super
ambiance. De nombreux collègues ont été choqués par cette affaire, ils sont
déjà passés à autre chose. C’est tout. Il ne s’est rien passé. Si je persiste,
je peux éventuellement devenir quelqu’un « qui fait des histoires ». Voire…
une « bouffonne ».
Kristin Massa
[1] Guillaume Bigot. La Trahison des Chefs. Editions Fayard, 2013.
[2] Jean-Claude Milner. L’Universel en éclats. Editions Verdier, 2014
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